Measuring the 'Social' Component of ESG: A Critical Review of Methodologies for Assessing the Financial of Employee Well-Being

Unofficial AI-generated summary based on the public title and abstract. Not an official translation.

🔬研究者:Provides a comprehensive overview of methodological gaps in linking employee well-being to financial performance, useful for shaping future research agendas.

🏢実務担当者:Helps corporate sustainability teams understand existing frameworks and their limitations for measuring and reporting on employee well-being.

🏛政策担当者:Highlights the need for regulatory guidance on social metrics to ensure comparability and reliability in ESG disclosures.

1. はじめに 環境・社会・ガバナンス（ESG）フレームワークは、現代の企業の持続可能性と財務評価の柱として浮上し、投資家、規制当局、組織にとって、長期的な業績評価における多面的なプリズムとして機能している。ESGパラダイムは現在、倫理的または評判上の問題に加えて、企業価値と回復力を決定づける定量化可能な力となっている（Baker et al., 2022; Maaloul et al., 2021）。環境とガバナンスの側面は、その定量的かつ規制的な特性から多くの注目を集めている一方で、ESGの柱のうちの社会的側面、すなわち「S」は比較的未発達である。しかし、人的資本、労働慣行、多様性、公平性、包摂性、従業員のウェルビーイングを包含するこの側面も、持続可能な価値創造において極めて重要であると認識されつつある（Deloitte, 2024; WEF, 2023）。近年、労働力の福利と組織業績、生産性、財務結果との関係に関する実証研究の証拠が増加したことにより、社会的側面に対する投資家の関心の高まりは加速している。McKinsey (2023) とPwC (2023) の調査は、エンゲージメントの高い従業員が企業のより良いイノベーション、離職率の低下、より高いリターンの達成に貢献するという事実を強調している。同様に、De Neve et al. (2024) とKrekel et al. (2021) の研究結果は、職場のウェルビーイングが企業レベルの収益性と株式パフォーマンスに有意に関連するという大規模な証拠である。この認識の高まりにより、人的資本報告指標がESG報告システムに導入されるきっかけとなった。これには、人的資本報告に関するISO 30414:2018、グローバル・レポーティング・イニシアチブ（GRI）の社会基準、IFRS/SASBヒューマンキャピタルプロジェクトが含まれる。これらすべてのフレームワークは、健康と安全（GRI 403）、研修と能力開発（GRI 404）、多様性と機会均等（GRI 405）、および従業員関係（ISO 30414, 2018）に関する報告の透明性を促進する。この発展にもかかわらず、従業員のウェルビーイングの金銭的要素を定量化し、適切に組み込む方法については、深刻かつ未解決の問題が存在する。標準化されたアプローチの欠如とフレームワーク間の定義の類似性は、報告された情報の比較可能性と信頼性を損なう（HEC Paris, 2022; IFC, 2023）。例として、ISO 30414は広範な報告項目を提供するが、価値創造の方法に関する厳格な指示は与えない。同様に、GRIとSASBはどちらもウェルビーイングの概念への取り組み方が異なる。GRIはより開示推進型であるのに対し、SASBはよりマテリアリティと財務的関連性に重点を置いている。その結果生じた方法論的な混乱は、ウェルビーイングと定量化可能な財務価値との関連性に関する不確実性を生み出している（OECD, 2022; MDPI, 2025）。この因果関係の欠如は二面的である。金融市場は、ウェルビーイング施策の金銭的価値を定量化することに問題を抱えており、それらを質的かつ無形のものとして調査し、見なしている（Erasmus University Rotterdam, 2023）。一方、人事部門は、エンゲージメントや満足度のモニタリングには優れている社会的成果を、投資家報告に含めることができる財務指標に変換することに苦労している（Northeastern University, 2023）。この人事分析と財務評価の隔たりは、結果として、社会的指標の標準的なESG測定および投資慣行への導入を制限してきた（PwC, 2023; Deloitte, 2024）。したがって、研究のギャップは、人的資本管理、持続可能性開示、財務分析の間の重複領域である。現在の方法論は独立して機能する傾向がある。人事分析は行動的・エンゲージメントの結果に焦点を当て、持続可能性報告は透明性と倫理に関連し、財務部門はリターンに関する結果に関連する。この分断により、従業員のウェルビーイングがどのように経済的価値を生み出すかについての統合的な見解が可能にならない（Sonnentag et al., 2023; Nielsen et al., 2017）。最近のレビューは、幸福で生産的な労働者という仮説が依然として実証的に支持されているものの、その方法論的一貫性を失いつつあり、ウェルビーイング情報と業績指標を関連付けることができる統合モデルを必要としていることを示している（Yang et al., 2024; Frontiers, 2025）。このように、本稿では、ESGの社会的側面を測定するアプローチと、従業員のウェルビーイングがどのように測定され、財務業績に帰属されてきたかを批判的に検討する。また、主要なフレームワーク（例えば、

AI 翻訳（deepseek-v4-flash）。 正確を期す場合は下の原文を参照してください。

. Introduction  Environmental, Social, and Governance (ESG) frameworks have emerged as pillars of the modern corporate sustainability and financial valuation, serving as a multifaceted prism to the perspective of investors, regulators, and organizations in the longterm performance appraisal. The ESG paradigm has now become a quantifiable force in determining enterprise value and resilience in addition to ethical or reputational issues (Baker et al., 2022; Maaloul et al., 2021). Whereas the environmental and governance aspects have gained much focus because of their quantitative and regulatory characteristic, the social aspect of the pillar, the S in ESG is relatively underdeveloped. However, this aspect, which incorporates human capital, labour practices, diversity, equity, inclusion, and employee well-being is also getting acknowledged to be crucial in sustainable value creation (Deloitte, 2024; WEF, 2023). The rising interest of investors in the social aspect has gained pace in the recent years fueled by the rising empirical research evidence of the relationship between the welfare of the workforce and organizational performance, productivity, and financial results. Research by McKinsey (2023) and PwC (2023) highlight the fact that engaged employees help a company to achieve better innovations, lower turnover, and higher returns. Likewise, the findings of research works by De Neve et al. (2024) and Krekel   et al. (2021) are large-scale evidence that workplace well-being is significantly related to firm-level profitability and stock performance. This increased acknowledgment has triggered the introduction of human capital reporting indicators into ESG reporting systems, including the ISO 30414:2018 of Human Capital Reporting, the global reporting initiative (GRI) social standards, and the IFRS/SASB Human Capital Project. All these frameworks foster the transparency in reporting on health and safety (GRI 403), training and development (GRI 404), diversity and equal opportunity (GRI 405), and employee relations (ISO 30414, 2018). In spite of this development, there are grave and unresolved issues of how to quantify and properly incorporate the monetary element of employee well-being. A lack of standardized approaches and a similarity of definitions among the frameworks compromises the comparability and reliability of reported information (HEC Paris, 2022; IFC, 2023). As examples, ISO 30414 offers extensive reporting items, but does not give strict instructions on the methods of value creation. In a similar manner, both GRI and SASB differ in how they tackle the concept of well-being-GRI is more pro-disclosure, whereas SASB is more materiality and financial connectivity oriented. The resultant methodological confusion has generated the uncertainty  regarding the well-being to quantifiable financial value (OECD, 2022; MDPI, 2025). This absence of causality is twofold. Financial markets have a problem with quantifying the monetary value of wellbeing initiatives by researching and viewing them as qualitative and intangible (Erasmus University Rotterdam, 2023). Meanwhile, HRM departments do not only struggle to convert the social outcomes, which are excellent at monitoring engagement or satisfaction, into financial indicators that can be included in investor reporting (Northeastern University, 2023). This human resource analytics/financial valuation divide has in turn restricted the introduction of the social indicators to the standard ESG measurement and investment practices (PwC, 2023; Deloitte, 2024). The gap in the research, thus, is an overlap among human capital management, sustainability disclosure and financial analytics. The current methodologies tend to work independently: HR analytics tend to focus on behavioural and engagement results, sustainability reports are associated with transparency and ethics, and finance departments are associated with results on returns. This dissection does not allow for an integrated view of how the well-being of employees creates economic value (Sonnentag et al., 2023; Nielsen et al., 2017). The recent reviews specify that the hypothesis of happy and productive worker is still supported on an empirical basis but is losing its methodological coherence, and thus requires integrated models that could correlate well-being information with the indicators of performance (Yang et al., 2024; Frontiers, 2025). As such, this paper will critically review the approaches to measuring the social aspect of ESG and how the well-being of employees has been measured and attributed to financial performance. It also juxtaposes and integrates the main frameworks - such as

• openaire https://doi.org/10.5281/zenodo.17658623first seen 2026-05-05 19:08:47 · last seen 2026-08-03 04:40:22